一文说透 [ 员工淘汰机制 ]

淘汰员工有哪几种方法？
1，寻求猎头的帮助
面对工作时间长已经失去工作热情的员工，可以主动寻找猎头，把这些挖走的，跟猎头合作，让他们以高薪作为诱饵。
2，主动帮其创业
面对能力很高但是在公司表现嚣张的，可以主动帮助他创业。
3，用钱来解决一切
对那些油盐不进的老油条，最好就是拿钱打发。
4，绩效改进
有一些人很爱面子，如果公开让她进入PIP(绩效改进计划），有点能力的员工就主动出去看机会了，公司不用进行转岗培训，补偿金也都省了。
5，劝员工出去找工作
主动提出让员工出去找工作，比如给员工2-3个月时间，不用来上班，社保和公积金还会给员工缴纳，工资可以发或者不发，和员工协商。最后达成一致，员工主动提出辞职，辞职信上面最后工作日都提前谈好。
6，“违纪”后劝退
公司可以不用补偿金直接辞退员工的方法都在员工手册里面。有一些行为比如，旷工，提供虚假证明，上班打游戏，不服从上级安排等等。如果公司方证据充分，就直接开除了，根本不用谈。

企业的员工淘汰率应维持在什么水平？
1，紧密核心层，这个层次的人才尽可能控制在0流失，否则会让企业伤筋动骨甚至元气大伤。
2，核心层，这个层次的人才流失率不宜超过5%，比如你的企业有10名核心员工，两年的流失人数应控制在1人以内。
3，骨干层，这个层次的人才流失率保持在10%左右，比如你的企业有20名骨干员工，年流失人数不要超过2人。
4，普通层，这个层次的员工本身就具有一定的流动性，或者胜任能力不足、或者来公司的时间不长，所以认同度、归属感不强，流失率锁定在20%上下比较合理。
5，企业作为主动方，采用末位淘汰制（“活力曲线”）的企业，自身的淘汰率就达到15%。
6，员工作为主动方，淘汰率5%-10%。

淘汰企业中高层需注意什么？
1，尽量保全其面子，可以由总经理或董事长亲自出面做辞退由谈。一方面对其过去的贡献表示感谢：另一方也面要阐明公司目前的处境，希望赢得理解。
2，竞业限制，为避免催生潜在的强劲竞争对于，应当与其签定《禁止限制协议》，获得其书面的非竞争承诺，当然需要为此支付足够的补偿。
3，进行关系或工作隔离，一旦有辞退意向，可采取派外考察学习等方式，将其权力或对外联络事务移交内定接班人。当然半时就要在企业内部推行接班人制度，注意接班人培养的及时性与持续性。
4，可能的语采取协议解除或者自动辞职的方式，这样既保留了员工的面子，避免了激烈的对抗，也有利于对外的舆论及公司形象。
5，积极听取其对企业管理改善的意见，包括对接任人选的建议。所谓人之将死，其言也善，这时的话语往往是肺腑之言，极具价值。
6，严谨的离职移交手续。包括各种印信，各类项目进展状况，财物等，尽量不要遗漏。

淘汰基础员工需注意什么？
1，保全员工的自尊心，不全盘否认。
2，注意措辞，不要激化矛盾。

企业在淘汰员工时容易犯的疏漏
1，不给予员工必要的培训及教育，不给予员工改过自新的机会，而直接实行淘汰。
2，伤害员工的自尊心。
3，全盘否定，很多主管在淘汰一个员工时，往往会将员工的行为和表现贬得一无是处。
4，掺入主管个人恩怨。
5，淘汰比例失当，易于对原有团队造成巨大的冲击，影响其稳定性，，影响士气和生产力。
6，以罚代管，在不少主管的意识中，淘汰员工是一种处罚行为，而不是一种管理。在淘汰既有员工的同时，并未对留存员工作出必要的说明和解释。这样，一方面造成管理简单化，难以服从，同时，也让其他员工产生不必要的猜测，不易稳定员工队伍。
7，耽于争论细节，不少主管在淘汰员工时，往往与员工纠缠于一些违规违纪过程中的细节。在在掌握事实或数据中有可能不够充分或完善的情况下，易于让对方抓到一些说错或说漏的地方进行反驳。这样，容易导致员工对整个淘汰行为的不认同。因此，在处理淘汰员工时，应尽量避免讨论细节问题，而只是强调整个结果即可。
8，激化矛盾，有些主管在淘汰员工时，由于把握的分寸不足，由于引发对方的反抗，激化矛盾，引发劳资纠纷。