一文说透 [ 老员工 ]

老员工在公司中的价值是什么？
1，老员工是公司大多数主要任务的承担者。新员工缺乏知识和技能，还缺乏基本的常识，这时候需要老员工起到带头作用。老员工还能对新员工起到指导的作用，在一个企业中，老员工其实是默默的给新员工一些初级指导，帮领导减轻不必要的时间支出。
2，老员工是企业同舟共济的伙伴。一个企业，发展的道路上，总是有着各种各样的波折，有巅峰，也会有低谷。一般新人都走光了，以免耽误自己的前程，能同舟共济的，还是原来那帮老员工。
3，没有老员工的那种企业，都有个问题，就是领导特别强势，因为领导没有竞争者，只有他能解决问题，所以很强势，而基层员工跟领导的水平相距太远，再加上领导刻意为之，水平都很菜，只能打杂。换句话说，要是领导突然离职了，那企业马上会面临无人可用的窘境。所以，必要的备份是很重要的。
4，老员工是企业文化的传承者。新员工当他们真的看到了老员工的亲身示范，言传身教，他们就信了。毕竟，企业文化不是靠说出来的，是靠人做出来的，更是靠老带新传承出来的。
5，企业的持久发展并不是不断输入新鲜的血液就能行的，更需要的是稳定的，恒久的动力源，即认同公司文化，在公司获得很好发展的成熟性员工，这部分人才是公司的主力军。刚入职的大学生和引进的普通员工也是靠不住的，这不见得是公司的主力。

老员工在公司中的劣势是什么？
老油条。他们对领导的要求会以马虎、无所谓的态度来对待，也不会过多在乎领导所说的“如果迟到就要扣工资”等这样的说法。在他们看来，只要自己能将工作岗位上的相关事宜完成，不管是几点到、几点离开都是没有问题的，这是职场老员工身上比较常见的一种通病。

如何激励老员工？
1，增加培训机会，让其找到差距，并在下一步的工作中依据培训的内容来提高自己。
2，提拔新人，用新人的业绩刺激老员工。
3，增加工作内容和难度，让其感到新的挑战，并按照成绩增加薪酬或适当奖励。
4，调换岗位或工作地区，在其他岗位学习他人的长处，找到自己的不足。新的工作岗位也可引发工作的好奇心的积极性，使其更有成就感。

如何开除老员工？
HR可以“动之以情”、“晓之以理”，打破老员工倚老卖老的心理防线。

动之以情：坦诚沟通，与其谈一谈最近工作出现的问题，出在哪里，困难在哪。是生活不顺心？工作不如意？还是个人状态问题？（最好是直属领导先谈，然后HR再与其沟通）接着抛出对问题的界定，出现了这样的情况你怎么看？这就看员工的态度了，如果认知良好，公司可以给出负激励措施，比如通报批评，适当的降薪或者降级，再给老员工一个过渡期。如果工作还是不行，或者态度本来就有问题，不接受，消极对待，这时候就要“晓之以理”了。

晓之以理：《劳动法》规定，如果员工对公司造成经济损失已经构成一下两条任意一条：严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。那么辞退他就不需要承担赔偿。所以HR可以收集老员工失职产生经济损失的证据，形成书面记录（例如奖惩记录），让员工本人和该员工的部门领导签字确认。再拿着过失单找员工面谈，根据合同或员工手册里的相关条款，合法解除劳动合同。在这个过程中，要注意的是奖惩要公开、透明。尤其对于过错，一定要在全公司通报，这样就算辞退他，也能让其他员工觉得公司已经仁至义尽了，避免在员工心中产生HR暗箱操作的错觉。

柔和的与被辞退的老员工进行沟通：

“很感谢你这么多年对公司做出的贡献，但公司目前的发展和未来的规划可能会限制你的长远发展，你的能力值得更好的平台，如果你有其他的选择，我们也会衷心地祝福。”“我们很抱歉做出这个决定，但鉴于最近的一些失误确实对公司造成了一定的负面影响，从长远发展和公司氛围考虑，不得不做出这个决定。假如离职后你有什么需要帮助的，请向我提出，我会尽我所能。”

如何解决老员工工资高贡献低的问题？
1，对于工资已经虚高的老员工来说，可以把一部分的工资直接转成绩效工资，把每月基本工资的部分调整到和新员工相同和相近。
2，彻底废除这种工资模式，未来企业在工资调整的时候，完全按照绩效结果或者贡献大小来定，而不是按照司龄长短来调整。
3，对长期服务的员工，以荣誉，福利或适当奖励的形式体现。
4，也有一种妥协折中的方式，可以给这类随司龄增长的工资设置上限。同时采取逐渐递减制，但金额不宜过大。