一文说透 [ 员工考核 ]

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一文说透 [ 员工考核 ]
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LYN (楼主)
2022-9-21 14:15:57   显示全部楼层  
公司对员工主要会进行哪些形式的考核?
1,工作标准法
把员工的工作与企业制定的工作标准,劳动定额相对照,以确定员工业绩。优点在于参照标准明确,评价结果易于作出。缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大,缺乏可量化的指标。
2,排序法
把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行,避免了趋中误差,缺点是标准单一,不同部门或岗位之间难以比较。
3,硬性分布
此方法和排序法有一定程度的相似,是将限定范围的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法,这种方法的优点是避免了大锅饭,缺点在于概率假设不一定合乎事实,不同部门或范围中的概率可能不同。
4,关键事件法
指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来,其优点在于比较客观,缺点在于工作量大,而且还需要一个量化的过程。
5,目标管理法
其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标,并且指导和协助其完成目标,并不断修正目标。这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者,促进了工作目标和绩效目标的实现。
6,360度考核法
此方法是结合上述多种方法,通过不同的考核者来进行考核,在考核指标选择上尽可能量化,同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。缺点是考核工作量较大,考核周期难以选择。

如员工对考核结果不认同,公司应如何处理?
1,根据这个现象出现的频率来分析原因:
要寻找问题出在哪里?这个现象如果是极个别的,则说明制度比较合理。如果是普遍的,就得进行更深入的补充分析不认可什么?为什么不认可?考核的结果是否公正?还是绩效管理根本没问题,只是员工怕承担后续劳动风险、所以拒绝签字。
2,找到问题的责任人对症下药:
我们要找到责任人是谁,员工不认可绩效结果,是员工个人的原因,还是领导的原因,又或是绩效考核本身的原因。只有弄清楚了原因,才能解决其问题。如果是员工个人的原因,可能是员工对结果的不认同或者觉得不规范不公正。也许是员工本身耍赖。如果是领导的原因,是没有面谈,没有反馈,没有客观,还是其他。如果考核本身的问题,那就要研究制度的问题。如果,大多数反馈信息比较好,仅仅是个别员工,极可能是领导和员工的问题。
3,保留考核过程的证据,用事实讲道理:
很多公司的绩效管理都采用强制比例分布,最优秀的团队里也有至少5%的员工考核位于E,这5%中的人会有一小部分不会满意考核结果,认为结果缺乏公正公平,指标设置不合理等理由。这就要求我们要有实实在在的依据证实这个考核结果,让被员工信服。以理服人,迫使他接受考核结果。
4,考核阶段要员工知晓,考核指标要合理公正:
前期考核要先定指标,也就是说在考核期前有指标确认签字,才会在考核期后有结果确认签字。两个签字构成完整的一个季度或年度的考核周期。除此之外要考虑:考核指标设置合理与否呢?是否已尽量量化,没有模糊的人情份呢?考核指标的确定是否经过公司商讨确定,有公布于众,达到认可呢?也就是说指标的设定简单明确可实施可实现的。
5,及时沟通,明确考核意义:
反馈沟通要在第一时间完成。不要简单地认为绩效考核就是:考核=打分=发奖金或辞退人。要通过考核帮助员工成长的,而不是简单的发奖金或辞退谁的问题。除了前期指标设定的沟通外,在中期有问题随时指出,并帮助改正,在后期结果出来后要有理有据,并提出改善建议方案,程序合规。除了结果的掌握,还有过程控制,这点很重要。
6,当面沟通确认,以防意外:
前期指标的设定还是后期结果的确认,最好都是当面沟通,签字确认。针对个别员工还要采取单独谈话的形式进行。不要图方便也就随意而来,结果悲剧而生。
7、要正式给员工发邮件说明可以在规定期限内申诉:
别忘记,针对结果再开小会,或再发一份邮件,考核结果用邮件的形式到本人,且规定期限内可以申诉,过期就视为同意考核结果。要把申诉权给到,给足。
8,区分绩效评估与绩效考核:
很多企业经常把绩效考核和绩效评估混杂其中,有一部分指标是考核性指标,比如营业收入、毛利额、员工流失率等等,有一部分指标是评估性指标,比如敬业精神、组织能力、沟通能力等等,这样就会不伦不类。绩效评估只是对员工的素质、胜任力、综合表现和个人成长进行评价,运用于企业的组织发展、个人训练、职业规划,是一个不能完全量化的模型。
9,记住:绩效是动态的。绩效是有顺序的。绩效的重点在沟通不是考核。

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